管理職になると色々なタスクがあります。中でも部下を育てるのも一つのタスクです。が！僕はもっとも重要なタスクだと思っています。一人一人性格も違えば能力も違います。そんな部下との距離感や指導をどうすればいいのか？今日は考えてみたいと思います。
ひと昔の管理職と違って今の管理職は環境や社会のルールなど細かな事が色々とあって部下との距離感や指導も非常に難しい時代になっているんだと思うのです。
環境とは？
昔のように仕事がどんどんあって、先ずはその仕事に慣れて貰うために経験を積ませることで、ある意味、管理職にも指導をする余裕があったように思います。
現在は、順調そうに見える仕事でも、競合他社が現れてあっという間に激しい価格競争や顧客の争奪戦に巻き込まれてしまう場合が多いので、常に次の戦略を練っていなければならず、平行して部下を指導したりする時間の余裕がだんだんと無くなってきているのです。
(つまりは、継続的な仕事があった頃は、一連の流れを見て覚える時間的余裕があった。現在は、継続的な仕事が減り、スポット的な意味合いが強い仕事が多い為、その都度、仕事を覚える必要があるので、じっくり部下を指導する時間的な余裕が生まれない状況にある。)
社会のルール
会社を守るルール、社員を守るルール、モノやサービスの品質を保つルールなど、その目的に応じて事細かいルールが近年沢山作られてきました。その為、本来の仕事の目的であるいいサービスいい商品を提供する事から逸脱して、ルールを守るのが仕事と言うような風潮に陥っている。
指導方法は？
指導する前に言葉の言い回しや、教え方に気を遣わないといけない時代になりました。やれパワハラだ！セクハラだ！モラハラだ！と言われてしまうような環境下では、指導する側が想像以上に気を遣わないといけなくなります。そして気にすれば気にするほど、キリが無くなります。難しい時代だからと言ってしまえばそれまでですが、、、色んな面で弊害と言うか、悩む場面があって・・・思うように教えられない。意思の疎通が上手くいかない。となっていくのです。ただ、指導と言うのは通り一辺倒では、部下は成長しません。座学以上に様々な現場指導を段階的に積むことで、本人の成長ややる気に繋がるのです。
こんな環境下では、どうすればいいのか？
上司、部下と言う立場を意識することなく、お互いの信頼関係をまずは築くことが大事だと思うのです。信頼関係を築く為には、会話をすることだと思うのです。
会話の話題はどうすれば？
・まずは仕事の話が中心になると思います。
→扱っている製品、サービスなどによって話題や話の切り口も違うとは思いますが、部下が興味を抱いてくれるような話をするのがベターなのです。差し当たり、扱っている商品やサービスが生まれた逸話やお客様の話などをすることから話をしてみて、興味を持ってくれれば会話も膨らますことが出来ます。
実は、会話の内容は置いといて、会話をする事で、お互いに、何となくですが、「この部下は見かけとは違って素直だな。」「この上司は、話やすい人なんだ。」と言うように、その人を知ることが大切なのです。
ただ、これはあくまでも、スムーズにいった場合ですが、当然ながら会話が弾まない場合があります。これにはいくつかの問題があります。
・上司が話ベタ。
・上司が無口。
・上司から積極的にコミュニケーションを取ろうとしない。
・上司が自分の仕事を優先する。
・上司が部下を仕事出来ない人と決めつけている。
・部下がつまらなそうに仕事している。
・上司が部下に話題を振っても無反応。
・部下が上司を馬鹿にしている。
・部下が無口。
・部下が話ベタ。
と言うような場合があると、なかなか信頼関係を築くことは難しいのです。
だからと言って、信頼関係が築けなくてもお互い上手く取り繕うとはするのです。
そこには次の心理が働いているのです。
・上司は部下の管理が出来ないとは思われたくない。
・部下は嫌な人と我儘な人と思われたくない。
要するに、波風を立てる必要はないと思っているのです。面倒くさくなることは避けようとするのです。
このように、信頼関係があるか否かが重要なキーになります。多分、ここは昔も今も変わらないと思います。
（信頼関係がある）
本当にいい意味での良い信頼関係が築けているので、部下との距離感や指導も熱量をもって出来る。
→良い信頼関係が築けると言うのはお互いに気遣いが出来ると言う事なのです。（ここで言う気遣いと言うのは、人の意見に耳を傾け、自分の考えも言うことが出来る間柄）
そうなると仕事もどんどん任せられるので、ある程度、自由度をもって部下に仕事をさせ、必要な時に、的確に指示や指導をする事が出来るのです。部下の方も指示や指導を受けて自ら考えて、起動修正をしたり、もっと仕事に役立つ知識を得る為に勉強したりして積極的になっているのです。
＊ここで言う熱量とは？＝僕はある意味愛情なんだと思います。早く一人前になって欲しい。とか将来会社の幹部として頑張って欲しい。と言う想いも込められているのです。そんな熱量を感じながら教えてもらったり、指示をしてもうらう方だって、熱量を感じ取れているかは分かりませんが、いい気分で話は聞けてるはずなのです。
（信頼関係がない）
信頼関係がないので、距離感と言うか見えない壁みたいなものがある。指導は淡々と一通りの事を教えていくが熱量はない。具体的な仕事に対する指示も必要最小限に留まる。
→信頼関係が築けていないので、変な意味、お互い相手に隙を見せないようにしているのです。上司は日報とかを提出させて部下を型にはめて管理しようとします。部下は指示された仕事をしっかりやる事だけに集中しているので、後々の仕事の展開などは考えようとしないのです。逆に上司もそこまで期待していないのです。
この２つの違いですが、後々に大きな差となって自分たちに降り注いでくるのです。
（良い信頼関係を築けた人たちのその後）
良い信頼関係を築けた人たちは、社内の人たち、お客様及び協力会社の人たちとも良い関係が築けているのです。仕事も楽しく新たな取り組みにも果敢にチャレンジしていくのです。
又、距離感も一緒で、信頼関係が築けていると、距離感が遠い時もあれば近い時もあります。要は自由自在に出来るのです。
（信頼関係が築けない人たちのその後）
社内の人たち、お客様及び協力会社の人たちとも表面上は淡々と付き合っていますが、それ以上の仕事のプラスαをもたらす事はありません。展開力がないので、仕事は先細りしていくのです。
又、距離感は常に一定です。上司は型にはめて、その型から飛び出さないようにするのです。部下は部下でその型の中に留まろうとするのです。変に自分を出して型からはみ出すことで、何か面倒なことにでもなれば苦痛だと考えているのです。
いかがでしょうか？この事は、僕が管理職だった時、僕が平社員だった時に、感じてきたことなんです。少しでも参考になれば幸いです。
今日はここまでです。最後まで読んでくれてありがとうございます。
今日も一日良い日でありますように。
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